郑州资讯网|郑州信息港-郑州最专业的便民信息网站
您的位置:郑州资讯 > 财经新闻

自运行机制:对于企业来说,管理比经营更难

时间:2018-09-19 15:21   来源: 营口热线    作者:沐瑶

管理的最高境界是什么?

是“无为而治”,通俗的将就是:企业自动运行,员工自主自发的工作!

其原理是借助员工的利益追求和利益博弈,将激励的方向导向组织想达到的战略目标!从而打造出“自组织”“自管理”“自运行”的企业机制!

人们平常说的管理,其实是指“他管理”——他管我,我管你,上级管下级;

“自管理”则指自我管理——自己管自己。

自运行机制:对于企业来说,管理比经营更难

传统的管理思路,无外乎是聘请一些职业管理精英,对员工进行指挥、协调、监督、检查和控制,也就是“他管理”。

但是,所有对人的管理,其起点一定是被管理对象的自我管理,他自己管得好自己,你管他干什么?为什么我们不立足自管理,构建自管理;而非要舍近求远,去绞尽脑汁、想方设法强化他管理呢?

所以管理的最高境界是无为而治,无为而治的理念核心正是自组织、自管理。“自组织、自管理”,具体到每一个员工身上,则呈现为:

自激励:员工自觉自愿地去做组织希望做的事;

自约束:员工自觉自愿地不去做组织不希望做的事;

自协同:员工自觉自愿地协助同事或组织内的其他部门。

某某传统食品企业,产品主要供应本地超市和批发部。但销售额徘徊不前,销售经理换了两任不见起色,市场份额不断下降。 戴老师发现:公司产品在质量、口味、品种等各方面,客户还是非常认可的;定价也是向市场看齐。问题出在人身上,出在销售部门的人身上: (1)激励不足。销售人员实行“底薪加利润提成”,资格越老,工龄越长,底薪越高,低的一千,高的四千;而提成却是统一的2%,提成比例过低,导致业务员没有太大积极性去开拓市场,发展客户。 (2)约束过软。公司内部普遍缺乏成本意识,以手机话费为例,每个业务员每月有300元固定话费补贴,无论业绩好坏,照发不误。 (3)协作匮乏。业务员之间没什么协作,彼此不抢单、不拆台就算不错了。公司虽然推行“师傅带徒弟”的政策,可师傅带出来的徒弟,除了学会端茶倒水擦皮鞋,业务上得不到任何指导。

戴天宇老师根据“自激励、自约束、自协同”原则,对现有销售制度进行了合理改造,使之具有了“自动执行”的属性。

自运行机制:对于企业来说,管理比经营更难

1、自激励:不要光说把蛋糕做大,却不分

先来看底薪,惯常的说法:底薪是基本生活保障,以增加销售人员的安全感和归属感;而且老员工的底薪高,似乎也是理所当然的。

可疑问马上产生了:如果底薪是基本生活保障,那么最需要保障的,应当是那些既没有什么客户资源也没有什么经济基础的新人;老业务员只守着老客户,日子也照样过得很滋润,没有什么劲头去开拓新市场。

再来看提成,提成本意是要调动销售人员的积极性,一般而言,发展新客户,要比维护老客户难度大得多;开辟更远的销售区域,要比耕耘自家门口的市场,难度大得多。

1?金牌业务员:实行“无底薪+高提成”

2?银牌业务员:实行“中等底薪+中等提成”

3?铜牌业务员:实行“高底薪+低提成”

新制度效果

?多种模式并行,由员工自行权衡和选择,并在三个序列之间设置了两个转换关节点——月销售额3.75万元和月销售额7.5万元。在此之前,多拿底薪合算;在此之后,多拿提成合算。从而诱导老业务员选择无底薪高提成,激发老员工潜力;同时也为新员工提供一段时间内的较高生活保障,有利于新员工的培养。

?分段递增提成则放大了激励力度,要想让业务员加速向前进,就要给予“加速激励”。

?此外,为进一步强化新客户开发激励力度,在已有激励基础上,新客户销售未来一年的提成比例再提高20%,一年后按老客户对待。

当时管理层曾质疑:“如果金牌业务员月销售额达到120万元,提成最高每月能拿12万元,太恐怖了,企业岂不是给业务员打工了?”对此,笔者解释道:“公司少赚点,换来大发展。不要光在嘴上说把蛋糕做大,如果分配不向那些能把蛋糕做大的人倾斜,蛋糕是做不大的。”

2、自约束:赔了夫人不折兵

新规则设计如下

(1)业务员手机话费,须持运营商出具的正式发票,方能报销。

(2)业务员话费报销额度与月销售额挂钩,为月销售额的0.3%。例如月销售额10万元,报销额度为300元。

(3)超出话费额度的,公司仍然给予报销,但实行累进递退的报销方式,即报销金额每超出额度100元,报销比例递减10%。例如,话费额度300元,超额100元以内,报销90%,报400元实得360元;超额200元以内,报销80%,报500元实得400元;依此类推。

(4)低于话费额度的,结余部分的50%返还给当事人。

(5)话费额度内的报销无须领导审核,特殊情况方须上报。

以上规定,明显是“下宽上窄”,即限额以内,非常宽松,超过限额,极为严格,但也不是一棍子打死。制度设定的出发点,是促使业务员们既放手拓展业务,同时又自行把握分寸。

自运行机制:对于企业来说,管理比经营更难

3、自协同:此处学习“传销”组织

在讨论自协同之前,不妨考察一项天才的机制设计——传销。传销,可谓是人人喊打的“过街老鼠”,生命力却极旺盛。从种子长成毒株,固然有其生根发芽的社会土壤,也必然有其顽强生长的内在机制。

传销的核心机制,是“金字塔式计酬”,上线不仅能从下线身上赚取收入,还能从下线的下线(乃至下线的下线的下线)手里分取一杯羹。唯因如此,加入传销的人,个个都像打了鸡血针,希望层层发展下线实现不劳而获的梦想。

在传销组织中,上线为了自身收入,对下线的“辅导”和“帮助”,尽心尽力到了走火入魔的地步,下线对于下线的下线也是如此。一句话,这些人是自觉自愿地维护着组织体系的“精诚团结”,督促着组织成员的“共同进步”,推动着传销组织事业的“发展壮大”。这种团结协作的劲头儿,是正常企业内部的正常协作难以比拟的。

参考传销的上下线关系,对该公司销售人员的“师傅带徒弟”机制进行了改造。在原有安排下,师傅和徒弟之间的联系纽带,完全基于伦理和情感,没有什么利害关系。新的设计是:

(1)师徒之间双向选择,且须每年一换,以避免师傅自身的不足影响徒弟的持续成长,同时也在一定程度上瓦解了形成派系的可能。

(2)师傅带徒弟的这一年当中,徒弟新增的月销售提成的30%归师傅,同时公司再配发同等数量的奖金给师傅,以感谢师傅对公司人才培养做出的贡献。

(3)以徒弟当年新增销售提成月平均为基数,第二年每月按此基数分20%给师傅,第三年分10%,逐年递减,直至为零。公司同样配发同等数量的奖金给师傅。

譬如,徒弟跟师傅的一年间,平均下来每月新增提成为1000元,则师傅当年月平均奖金为1000×30%×2=600元,第二年为400元,第三年为200元,第四年就没有了。这是考虑到师傅传授的销售经验、技巧与方法,一方面会长期产生效果,另一方面效果也会衰减。

(4)在此期间,如果徒弟主动离职,则停发师傅的分成与奖金;如果师傅走人,自然什么分成和奖金都没有了。如此一来,一个徒弟跳槽,可能牵连到多位师傅的分成和奖金;而师傅离职,也要掂量掂量每个月固定的分成和奖金。

由于师傅的培养效果是直接用徒弟的销售业绩去检验,所以无须什么培训评估;同样,由于师傅的分成和奖金直接与徒弟的销售业绩挂钩,好比传销中的上下线关系,因而达到的协作效果也是相似的。

本站搜索